Hr Treinamento Estratégia Ppt

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Todos os slides são projetados em arquivos powerpoint (ppt) para que você possa modificar e usar imediatamente para o seu próprio processo de aprendizagem. Existem 15 excelentes tópicos de apresentação de RH: 1. Gerenciamento de RH com base em competências 2. Quadro de avaliação de recursos humanos 3. Princípios de gerenciamento de RH 4. Medição do ROI de treinamento 5. Gerenciamento de mudanças 6. Diagnóstico de eficácia organizacional 7. Bom a excelente 8. Treinamento para otimizado Desempenho 9. Balanced Scorecard 10. Gerenciamento de Carreira 11. Habilidades de Comunicação 12. Inteligência Emocional 13. Desenvolvimento de Habilidades de Liderança 14. Habilidades de Apresentação para Gerentes de RH 15. Habilidades de Pensamento Criativo para Gerentes de RH Continue lendo rarr Apresentamos orgulhosamente ÚLTIMAS FERRAMENTAS DE RH PARA GERENTES DE RH. No total, existem oito ferramentas de RH excepcionais que você pode usar imediatamente para melhorar o seu desempenho de RH. 1. Um catálogo completo de KPIs para todas as funções de RH. 2. Um conjunto de perguntas de entrevista baseadas em competências. 3. Questionário de Auditoria de RH. 4. Questionário da Pesquisa de Satisfação dos Funcionários. 5. Modelo e Guia de Desenvolvimento de Competências. 6. Poderoso Template Tabela de KPIs para gerentes de RH. 7. Ferramenta para avaliar a eficácia dos recursos humanos. 8. Guia do Plano de Desenvolvimento do Empregado. Continue lendo rarr Através do gerenciamento de desempenho, os gerentes e supervisores são capazes de conhecer a capacidade de seus membros da equipe. Com esse sistema, os gerentes e supervisores são capazes de encontrar os planos de ação mais adequados para ajudar os funcionários com desempenho inferior a melhorar seu desempenho. Empresas de diferentes naturezas de negócios empregam diferentes tipos de sistema de avaliação de desempenho. Mesmo que estes sistemas são únicos e exclusivos para o negócio da empresa, todos os sistemas de avaliação de desempenho compartilham a mesma medida objetiva e avaliar o desempenho da força de trabalho para garantir a qualidade e padrão são atendidos e, ao mesmo tempo, ajudar os funcionários a lutar pelo melhor. Como é que uma empresa conduz a avaliação de desempenho Quais são as coisas que entram em um sistema de avaliação? E como este sistema é eficiente para garantir uma qualidade consistente em direção à excelência empresarial. Continuar a ler rarr. Na gestão de recursos humanos, treinamento e desenvolvimento é uma das principais estratégias onde Pessoal de recursos humanos são encarregados de entregar treinamento aos funcionários de uma organização. A fim de realizar um treinamento bem sucedido e eficaz, um pessoal de Recursos Humanos precisa levar em consideração várias coisas. Além disso, esses aspectos precisam ser cuidadosamente planejados. Ser capaz de treinar bem os outros é apenas parte da equação. Um bom treinador não só irá entregar uma sessão com sucesso, mas ele ou ela também está organizado e meticuloso no planejamento do treinamento. Para fazer isso, as coisas listadas abaixo precisam ser realizadas com consideração cuidadosa e planejamento próximo. Continue lendo rarr Human Resource será o departamento mais importante que irá fazer o processo de recrutamento. Às vezes, outras pessoas pensam que para recrutar um empregado não precisa de grande esforço. Claro, essa opinião é totalmente errado. Quando o departamento de RH faz os passos errados, em seguida, eles podem escolher o empregado errado também. Cada empresa tem cada requisito diferente para fazer o progresso melhor. Cada departamento e cada posição também terá padrão diferente de empregado também. Essa será a descrição do trabalho de RH para encontrar as melhores pessoas que possam preencher cada posição necessária. Aqui, será a informação sobre o processo de recrutamento de funcionários. Neste processo, você encontrará alguns passos que você deve entender. O RH deve saber sobre o procedimento de recrutamento para que eles possam completar seu trabalho bem. Basta ler as informações abaixo para ter uma melhor compreensão sobre o tópico acima. Departamento de Recursos Humanos tem tantas coisas para fazer. Uma das maiores responsabilidades que devem ser feitas é a Análise de Necessidades de Treinamento (TNA). Formação é o aspecto importante que a empresa deve dar a todo o empregado. Sem dar tempo para fazer isso, então o empregado vai ficar preso. Mundo do trabalho é sempre correr rápido. Tudo muda de uma maneira muito rápida. A tecnologia, a educação e outros aspectos se moverão tão rápido e você deve saber bem sobre isso. O treinamento fará a companhia gastar tanto dinheiro mas o empregado dará o feedback grande mais tarde. Análise de Necessidades de Treinamento nos fará saber sobre a necessidade do empregado. RH deve entender que cada empregado, cada departamento mesmo posição precisa de treinamento diferente. Claro, eles devem ter alta habilidade para que eles possam atingir a meta da empresa sobre o padrão, renda e classificação. Boa companhia deve ter um nível melhor a cada ano. O progresso deve ser melhor do que no ano passado. Essa é a razão pela qual ter a boa qualidade de empregado é uma obrigação, mas apoiá-los a ter melhor educação e habilidade também são a responsabilidade da empresa. Como o recurso humano sobre o pessoal de formação, então você deve saber sobre a responsabilidade. Quando você quer conduzir o treinamento então você deve saber sobre o processo primeiramente. O treinamento não é tão simples assim. O treinamento é o aspecto importante como o direito do empregado de desenvolver seus conhecimentos e também sua habilidade. Você pode comparar entre o empregado que tem a chance de participar do treinamento eo funcionário que não tem. Antes de falar mais sobre as etapas de treinamento, você deve conhecer primeiro a definição de treinamento. Formação é um tipo de atividade que se seguiu pelo empregado na empresa. Na sessão de treinamento, o funcionário obterá algum material se é habilidade suave ou habilidade dura como sua descrição de trabalho. Formação é geralmente usando o orador bom que adequado com o material de treinamento como treinamento de liderança ou conhece o seu treinamento do cliente. O orador é importante porque o orador será o único que entregará o material ao público. Quando você escolhe o falante errado, em seguida, as informações para o material de treinamento será pior. O pessoal de treinamento será aquele que tão ocupado se preparar sobre essa coisa. Como proprietário de uma empresa, você tem que passar por muitos problemas, e muitas vezes têm de gastar tanto tempo, para contratar, entrevistar e identificar grandes funcionários para sua empresa. Portanto, a retenção de funcionários tornou-se a única prioridade que deve ser considerada. Retenção aqui envolve um conjunto de práticas e, felizmente, eles são de baixo custo para implementar. Tudo o que você precisa ter é apenas boas estratégias de retenção. No entanto, a chave de todo o sucesso em termos de retenção está relacionada com o que você vai fazer para manter bons funcionários. Portanto, a chave para projetar estratégias de retenção é aprender o que seus funcionários estão procurando. Os melhores funcionários que atualmente estão trabalhando em uma empresa normalmente querem várias coisas: Se falarmos sobre a base mais importante para o engajamento e desempenho dos funcionários, definitivamente não podemos colocar o gerenciamento de desempenho fora da conversa. Isto considerado como maior do que a revisão de desempenho que muitas vezes conduzida pela empresa anualmente. O processo envolve algumas coisas, nas quais a gerência deve fornecer feedback contínuo e específico tanto formal quanto informal ao mesmo tempo que a gerência deve definir expectativas específicas e claras. Existem muitos elementos sob o mandato de gerenciamento de desempenho e o resultado será muito positivo se o membro da equipe e o gerente estiverem dispostos a colocar todos os elementos de maneira coerente e pensativa. Então, o que é a primeira coisa a fazer, para que o gerente e o membro da equipe possam organizar todos os elementos do gerenciamento de desempenho de forma coerente. A resposta é criar um plano para isso. Há algumas coisas a fazer quando se trata de configurar um plano de gerenciamento de desempenho: o Slideshare usa cookies para melhorar a funcionalidade e o desempenho e fornecer publicidade relevante. 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Snell Diretor, Centro de Educação Executiva para Estudos Avançados de Recursos Humanos (CAHRS) ) Universidade de Cornell 2 ESTRATÉGIA DE RH 1 Etapa 1 Proposição de valor Etapa 2 Competência básica Etapa 3 Arquitetura de HC Etapa 4 Alinhamento estratégico 2 3 4 3 Passo 1VALUAR A CRIAÇÃO 1 2 3 4 O guru da administração Peter Drucker disse uma vez que a essência de um negócio está fora de si. Ele estava falando sobre o valor 4 custos benefícios VALOR As empresas podem revolucionar suas indústrias, criando uma proposta de valor diferente. Custos Baixa Alta Área de Valor Sustentável Baixa Alta Benefícios 5 STARBUCKS Serviço Valor Valor de Saída Benefícios Custos Benefícios Custos Interessados ​​1 Clientes de Varejo Stakeholder 2 Como a Starbucks cria valor de serviço para clientes de varejo - benefícios - custos Como a Starbucks cria valor de saída para clientes de varejo - benefícios - custos 6 NOTA Embora a criação de valor para o cliente seja crítica, não é o único elemento de criação de valor. Podem ser integrados de forma equilibrada Servindo clientes Fazendo um lucro Aumentando a riqueza dos acionistas Bom ambiente para os funcionários 7 Onde o valor Os clientes estão dispostos a comprar Quem captura o valor Se um cliente pagasse 8 por uma torta. Cliente Valor Preço do serviço de produtos. E as tarifas do padeiro 6. Valor do acionista Valor Criação Custo do serviço de produtos. Mas os custos da mão-de-obra são apenas 3. Custo de oportunidade do empregado. E o funcionário teria trabalhado para 2 8 Starbucks O que eles fazem Como eles fazem isso VONTADE DE CLIENTE PARA COMPRAR VALOR DE ACIONISTAS Participações de valor CUSTOS DE OPORTUNIDADE DE EMPREGADOS Como a Starbucks aumenta a vontade do cliente de comprar Como maximiza o valor para os acionistas Como diminui a oportunidade dos funcionários Custos 9 Etapa 2CORE COMPETENCE 1 2 3 4 é um pacote de pessoas, processos e sistemas que permite que uma empresa ofereça valor aos clientes. Hamel e Prahalad 10 STARBUCKS Descrição VALOR CRIATIVO Benefícios CustosIMPLICAÇÕES PARA O RH Desempenho Melhorar PROCESSO (SYS) RELACIONAMENTOS HABILIDADES Cadeia de fornecimento Blendingroasting Operações em loja Serviço ao cliente Qualidade, disponível (Preço) Qualidade, disponível (Preço) Qualidade, (Preço) Atendimento ao cliente Operações Cadeia de suprimentos Diversão, contratado Tempo de trabalho, segurança Preço (Sem frescura) Preço 11 Etapa 3HUMAN ARQUITECTURA DE CAPITAL 1 2 3 4 Precisamos pensar no gerenciamento de talentos, não como preenchimento de empregos, mas como criando o potencial competitivo de amanhã. J. Hofmeister 12 Mapeamento de Áreas de Competência em BIOTECH Core Idiossyncratic RD RD Parceiros Parceiros RD Parceiros RD Parceiros Parceiros RD Parceiros Vendas RD Mfg Diagnóstico MIS Legal HR TMT HR Baixo UNIQUE alto BC Sales Fin Laboratório Serviços RD Atendimento ao Cliente Distribuição Qualidade Fin Operações de Fabricação Atendimento ao Cliente Compulsório Auxiliar Baixo VALOR alto 13 Etapa 4 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO 1 2 3 4 As organizações são pessoas, processos e sistemas que apoiam prioridades estratégicas e proposições de valor 14 Starbucks Coffee Objetivos Financeiros Medidas Objetivos do Processo Medidas Objetivos do Cliente Medidas Visão Estratégia HRM Sistema Capital Humano Objetivos Medidas Estrutura de Liderança Tecnologia Fluxo de Trabalho Treinamento de Pessoal Treinamento de Recompensas 15 ESTRATÉGIA DE RH 1 Etapa 1 Proposição de Valor Etapa 2 Competência básica Etapa 3 Arquitetura de HC Etapa 4 Alinhamento Estratégico 2 3 4 PowerShow é um site líder de compartilhamento de apresentações de apresentações. 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